Сфера медіабаїнгу та арбітражу трафіку стрімко розвивається, і кожна команда рано чи пізно постає перед вибором: залучати лише досвідчених спеціалістів чи інвестувати ресурси в навчання новачків. Питання найму джуніорів є одним із найдискусійніших на ринку, адже помилки на старті тут вимірюються реальними рекламними бюджетами компанії.
Щоб краще розуміти, як влаштована ця індустрія та на чому базується ефективність команди, рекомендуємо вивчити наш повний гайд з медіабаїнгу та арбітражу трафіку.
Ми зібрали інсайти від HRD та керівників топових команд, щоб показати реальну картину ринку. У цьому матеріалі — відверто про те, чи варто інвестувати в новачків, скільки місяців чекати на перший профіт та чому половина джунів «зливається» ще на випробувальному терміні.
Хто для вас джун та як виглядає шлях отримання досвіду?
Ірина, HRD Rockit
Для нас джун — це людина, яка вже має базове розуміння арбітражу та інструментів, але ще не вміє стабільно показувати результат. Зазвичай це від 3 до 12 місяців практичного досвіду або сильне профільне навчання з реальними кейсами. На жаль, сьогодні ринок часто шукає “джуна з досвідом”, тому що навіть базова адаптація потребує значних ресурсів команди.
Поліна, HRD Fellows Team
Junior позиції дуже залежать від департаменту та самої вакансії. Десь junior може означати “готові навчати з нуля”. Але це завжди буде видно у вакансії: в описі, вимогах і процесі відбору. Хоча по факту — це trainee.
Якщо ми говоримо конкретно про media buying — Facebook, UAC, PPC, — то junior сьогодні для нас не дорівнює “людина без досвіду”. Junior media buyer — це спеціаліст, який уже може робити результат. Так, можливо, ще не великі цифри. Так, можливо, йому ще потрібно більше контролю і сапорту. Але це вже самостійний спеціаліст, який розуміє базові метрики, вміє працювати з бюджетами, тестувати та аналізувати. Людина, яка просто “дуже хоче в арбітраж”, — це ще не junior.
Більшість кандидатів без досвіду справді хочуть потрапити саме в баїнг. Це зрозуміло: напрям популярний, навколо нього багато історій про швидкий ріст, долари, тачки. Але реальність складніша. Якщо ми говоримо саме про вхід у сферу без досвіду, то більше шансів почати з позицій асистента, фармера або інших ролей, де компанія одразу передбачає навчання. У нас на сторінці є пост про це.
Чому так? Бо баїнг напряму пов’язаний із бюджетами. Помилка тут коштує грошей і ресурсу. І зараз ринок не такий простий, як кілька років тому. Навіть спеціалістам із 3–5 роками досвіду, які вже проходили злети, падіння, шторми, — нелегко показувати хороші цифри. Тому очікувати, що людина без досвіду швидко зайде й почне стабільно робити результат, — великий ризик для бізнесу. Саме тому junior у баїнгу — це не точка входу “з нуля”. Це вже наступний етап.
Юлія, HRD Street Traffic
Джун — це людина без великого досвіду в інструментах, але з правильним мисленням. Базове розуміння сфери або кілька місяців практики — мінімум, з яким уже можна говорити.
Ярослава, CBDO WWLeads
Джунів можна поділити на кілька категорій:
- Ті, хто переходить із позиції помічника — не маючи досвіду самостійної роботи, але добре розуміючи процеси. У такому випадку, маючи хорошого наставника, бажання вчитися та приймати власні рішення, за 6–12 місяців можна вирости до баєра мідл-позиції й вище — за наявності результатів, які відповідають цьому рівню.
- Баєри, які пройшли курси й тільки починають працювати. Зараз чимало «випускників» у пошуках роботи, але здебільшого курси висвітлюють лише початкову частину задач і проблем, які доводиться вирішувати під час самостійної роботи. Тому лише в рідкісних випадках найкращі можуть одразу отримати оффер — здебільшого ж варто розглядати позицію помічника, щоб побачити процеси зсередини й зрозуміти, як вирішувати проблеми та шукати можливості.
- Зміна вектору роботи. Досвідчений BDM чи дизайнер із часом може зацікавитися переходом на позицію баєра. Для таких людей позиція джуна може стати швидким способом перекваліфікації, адже один з аспектів роботи — пошук офферів і робота з креативами — у них уже на високому рівні. Таким новачкам завжди раді як у межах компанії, так і на ринку загалом. Це стосується й переходу з інших ніш та напрямків — від «білих» до суміжних із «сірими»: коли в людини вже добре сформовані навички аналітики та роботи із сорсом, то, отримавши за короткий період знання щодо специфіки конкретного напрямку й роботи з креативами, цілком реально за 3–6 місяців отримати підвищення — за умови хороших результатів і тенденції до зростання.
Даша, HR Lead Gentle Partners
Це не про кількість місяців у резюме. Для нас джун — це людина, яка вже розуміє базову логіку процесів і може пояснити, чому кампанія спрацювала або не спрацювала. Досвід може бути отриманий не лише в компанії, а й через власні проєкти, тестові запуски чи фріланс.
Анастасія, Head of PR One Media | Arbitrage Up
Для нас Junior — це не про кількість місяців у резюме, а про рівень компетенцій. Людина може пропрацювати пів року в команді й так і не навчитися аналізувати кампанії чи працювати з цифрами, а може за 2–3 місяці інтенсивної практики показувати результат.
Найцінніший шлях отримання досвіду — це практика на реальних кейсах під керівництвом ментора. Саме тому ми в академії робимо акцент не лише на теорії, а й на роботі з реальними задачами, сервісами, аналітикою, використанням сервісів.
Як ваша команда ставиться до джунів?
Ірина, HRD Rockit
Ми відкриті до джунів, але лише тоді, коли є можливість якісно їх навчати. Якщо в команді немає часу або ментора, брати людину “аби була” — несправедливо і до бізнесу, і до самого кандидата.
Поліна, HRD Fellows Team
У нас достатньо часто зʼявляються вакансії під навчання у SEO. Але відбір, сам сорс та робота є одними з найважчих. Проте це, мабуть, найбільш цінний та висококонверсійний сорс наразі.
Для мене сильний кандидат без досвіду — це той, хто вже щось зробив до співбесіди: навчався самостійно або пройшов курс, поспілкувався з людьми зі сфери та зрозумів, що це саме те, чим він хоче займатися. Справа не у знаннях, які він має, а саме у впевненості, що це твоє і ти вже докладав зусиль, цікавився та вивчав.
Якщо людина не зробила навіть мінімальний ресерч, але вже має список вимог до компанії — це не про мотивацію. Це про ризик.
Юлія, HRD Street Traffic
Зараз ми більше орієнтуємося на сеньйорів і тімлідів. У баїнгу ціна помилки вимірюється бюджетом, тому поки людина вчиться працювати з даними, втрати можуть бути суттєвими.
Ярослава, CBDO WWLeads
Джунів ми відбираємо прискіпливіше, адже здебільшого складно оцінити навички за реальними показниками профіту: натомість доводиться оцінювати потенціал і те, чи готові ми тут і зараз інвестувати в цю людину час і ресурси. Окремо розглядаємо тих, хто хоче змінити напрямок роботи, вже маючи кваліфікацію в одній зі сфер баїнгу. У такому разі на перший план виходить питання: які прогалини в знаннях потрібно закрити, щоб у короткі терміни отримати повноцінного баєра.
Даша, HR Lead Gentle Partners
Розглядаємо, але тільки коли маємо на це ресурс. Джуну потрібні якісний онбординг, час на навчання та досвідчений ментор. Важливо, щоб ментор був зацікавлений у розвитку новачка, тому додаткова фінансова мотивація для нього також має значення.
Анастасія, Head of PR One Media | Arbitrage Up
У One Media ми максимально відкриті до залучення джунів. Це один із напрямів розвитку нашої команди. Ми не лише наймаємо новачків, а й допомагаємо їм зробити перші кроки в професії.
Після проходження навчання в академії Arbitrage Up студент має повністю завершити програму з коучем, успішно скласти фінальний іспит та підтвердити свої практичні навички. Після цього ми допомагаємо сформувати конкурентне CV, готуємо до співбесід і через нашу біржу рекомендуємо кандидатів медіабаїнг-командам One Media та іншим компаніям на ринку. Позиції Assistant Media Buyer та Junior Media Buyer завжди відкриті.
Ми переконані, що сильних спеціалістів можна виростити всередині команди, якщо вони мають якісну базову підготовку та правильний підхід до роботи.
Що зупиняє у наймі джунів? На що дивитесь у першу чергу?
Ірина, HRD Rockit
Головний фактор — не страх злити бюджет, а вартість часу сильних спеціалістів. Навчання джуна — це десятки годин роботи тімліда або сеньйора. Якщо команда працює на межі завантаження, цей ресурс знайти дуже складно.
Наявність внутрішньої програми навчання, сильна мотивація кандидата, швидке навчання, дисципліна та готовність багато практикуватися. Ми більше дивимося на потенціал людини, ніж на красивий рядок у CV.
Поліна, HRD Fellows Team
Навчання всередині команди — це інвестиція часу, грошей та інших ресурсів. Це по факту курс, за який вам ще й платять та працевлаштовують. Але однією з проблем є саме те, що більшість кандидатів сприймають інстаграм-картинку типового «арбітражника» та просто не готові працювати на перспективу, швидко вигорають та очікують чіл та кальян)
Юлія, HRD Street Traffic
Власні кейси, навіть невеликі. Важливо показати не лише результат, а й логіку: чому обраний саме цей креатив, аудиторія чи підхід.
Ярослава, CBDO WWLeads
Індивідуальні якості та попередній досвід. Людина без досвіду в нашій сфері, але з навичками дизайну, роботи з відео, аналітики чи SMM має конкурентну перевагу й розглядатиметься в першу чергу, адже наявні навички можна одразу адаптувати під потреби позиції.
Даша, HR Lead Gentle Partners
Насамперед софт-скіли та підхід до роботи. Маленькі, але стабільні результати плюс чесна презентація свого досвіду викликають значно більше довіри, ніж прикрашені кейси. Важливо бачити, що людина розуміє специфіку роботи, свої результати та може їх аргументувати.
Джуни — це інвестиція чи економія?
Ірина, HRD Rockit
Однозначно інвестиція. У короткостроковій перспективі джун майже завжди коштує дорожче, ніж здається. Але якщо людина виростає всередині компанії, бізнес отримує лояльного спеціаліста, який знає процеси та культуру команди.
Поліна, HRD Fellows Team
Джун — це точно не про економію, якщо розуміти можливі втрати бізнесу. Наш ідеальний сценарій — це win-win.
Людина отримує шанс зайти в сферу, досвід, навчання і реальні кейси. Команда вкладає час, знання, гроші й очікує, що з часом ця людина почне приносити результат.
Було б нечесно казати, що бізнес бере джунів лише тому, що “вірить у людей”. Бізнес є бізнес. Але коли є наполеглива людина з бажанням, правильний відбір і правильне навчання — віра й інвестиція справді збігаються.
Ярослава, CBDO WWLeads
У нашій компанії джуни розглядаються виключно як інвестиція. Той бюджет і кількість часу, які витрачаються на навчання та подальшу підтримку, точно не про швидкий заробіток і економію ресурсів. Це лише інвестиція в людей, які з часом принесуть компанії прибуток, що перекриє витрати на навчання, а також додатковий профіт і свіжий погляд для команди.
Даша, HR Lead Gentle Partners
Без структури — це злив. Зі зрозумілою системою адаптації, навчанням і ментором — це інвестиція, яка може почати давати перші результати через 3–6 місяців. Однозначно інвестиція. Ми беремо людину, в потенціал якої віримо, а не шукаємо спосіб заощадити на зарплаті.
Анастасія, Head of PR One Media | Arbitrage Up
Однозначно інвестиція.
Навчання джуна потребує часу, залучення досвідчених практикуючих коучів та забезпечення студентів зручною технічною інфраструктурою. Якщо людина виправдовує довіру, компанія отримує сильного спеціаліста, який виріс всередині команди та працює за її стандартами.
Тому це довгострокова інвестиція в майбутній розвиток команди.
Чому джуни не проходять випробувальний?
Ірина, HRD Rockit
Зазвичай не проходять ті, хто не готовий до високого темпу навчання, не бере відповідальність, не працює з фідбеком або швидко втрачає мотивацію після перших невдач.
Ми вважаємо, що якісний онбординг та регулярний зворотний зв’язок значно підвищують шанси джуна стати сильним спеціалістом. Навчання не закінчується після першого тижня — це постійний процес.
Поліна, HRD Fellows Team
Найчастіше не через відсутність досвіду, а через невідповідність очікувань.
Хтось думає, що арбітраж — це швидкі гроші, “ламба” і красиві історії. А потім стикається з реальністю: складний вхід у сферу, рутинна робота, тести, цифри, невдалі запуски, високий темп і відсутність стабільності.
Ми намагаємося відсікати такі історії ще на етапі рекрутингу. Тому відбір на junior-позиції у нас досить ретельний, бо нам важливо знайти не просто людину, яка хоче. Нам важливо знайти людину, яка вже розуміє, чого хоче, куди йде і що може дати.
Юлія, HRD Street Traffic
На моїй практиці таких було небагато. Найчастіше причина одна: впевненість без готовності ставити запитання та перевіряти свої рішення.
У нас є онбординг, але він про внутрішні процеси. Базове знання баїнгу кандидат має принести з собою.
Ярослава, CBDO WWLeads
Певний час тому ми працювали у форматі «пісочниці», спрямованої на пошук перспективних джунів під керівництвом ментора. Загалом у команді залишається не більше 30% баєрів, які перед тим уже пройшли початковий відбір. Більшість не готова працювати в темпі, який диктує ринок. Комусь бракує природних якостей, щоб швидко засвоювати інформацію; хтось не вміє фокусуватися на тривалій роботі й шукає швидкий результат тут і зараз, якого не існує. Причини непроходження тестового періоду дуже індивідуальні. Але, на захист баєрів, варто сказати: вкладатися й навчати людину власним коштом «у довгу» — справа доволі невдячна, тому відсіювати кандидатів потрібно максимально швидко, оцінюючи їхні реальні перспективи, а не особисті вподобання ментора.
Коли джун потрапляє в команду, у нього є бадді та тімлід — люди, фінансово зацікавлені в його зростанні та результатах. Тому вони навчають усіх технічних специфік, проводять разом із баєром аналіз запусків і шукають, як підтягнути слабкі сторони тут і зараз, щоб покращити результати. Головне — підібрати людей, які готові й вміють навчати, і правильно їх замотивувати.
Даша, HR Lead Gentle Partners
Найчастіше проблема не в знаннях, а в готовності працювати в швидкому темпі, постійно навчатися, аналізувати свої помилки та вкладатися в результат. Так, але не у форматі теорії заради теорії. Це реальні задачі, робота поруч із ментором, розбір кейсів та помилок у рамках позиції.
Скільки часу потрібно, щоб джун почав приносити прибуток?
Ірина, HRD Rockit
У середньому — від 3 до 6 місяців, але це дуже залежить від людини, вертикалі, обсягу підтримки та зрілості внутрішніх процесів компанії. Хтось виходить на результат швидше, а комусь потрібно більше часу.
Поліна, HRD Fellows Team
Все дуже індивідуально та залежить від сорсу, того, скільки часу людина готова приділяти навчанню, наполегливості та, звісно ж, ментора й інфраструктури команди.
Юлія, HRD Street Traffic
У середньому від двох місяців. Якщо людина швидко навчається і не боїться ставити запитання — процес іде значно швидше.
Ярослава, CBDO WWLeads
За хорошого менторства вже в перший місяць можна побачити перші плюсові результати — хай і незначні. Якщо ж говорити про самостійну генерацію результату, то орієнтовно йде 3–6 місяців на те, щоб баєр зміг самостійно почати приносити перший профіт із власних ідей та напрацювань.
Даша, HR Lead Gentle Partners
У хорошому сценарії перші невеликі прибуткові кейси можуть з'являтися вже через 3–6 місяців роботи. Але багато залежить як від самого спеціаліста, так і від якості навчання та підтримки команди.
Підсумки: так брати джунів чи ні?
Як бачимо з відповідей експертів, універсальної формули на ринку не існує. Для одних команд найм джуніорів — це невиправданий ризик і злив бюджету, для інших — чудова інвестиція та можливість виростити лояльного, потужного спеціаліста під власні процеси. Усе впирається в наявність у команди ресурсів, вільного часу та готовності сильних менторів ділитися досвідом.
Якщо ви хочете глибше зануритися у специфіку роботи баєрів, розібратися в структурі команд та інших аспектах арбітражу, переходьте до нашого спеціального розділу — Медіабаінг та арбітраж трафіку. Там ми зібрали ще більше корисних матеріалів, кейсів та інсайтів від лідерів ніші.
