Вакансію медіабаєра чи аффілейт-менеджера бачив кожен, хто хоч раз гортав профільні телеграм-канали. А що відбувається по інший бік процесу — як рекрутери відбирають кандидатів, що реально дивляться в резюме, чому люди не проходять випробувальний термін — зазвичай залишається за кадром.
Щоб матеріал вийшов корисним і правдивим, ми залучили експертів, які безпосередньо займаються рекрутингом у ніші.
Нашими сьогоднішніми співрозмовницями стали Анна Сіромаха, co-owner Rivni — першої офіційної платформи для пошуку спеціалістів у сфері affiliate marketing, і Таня Володарська, co-owner рекрутингового агентства IDN Recruitment. Вони щодня спілкуються з кандидатами, проводять співбесіди та допомагають компаніям знаходити потрібних спеціалістів. У цьому матеріалі вони розповідають, як насправді влаштований найм в affiliate-індустрії, на що роботодавці звертають увагу в резюме, які помилки можуть коштувати офера та чому навіть сильний кандидат іноді не проходить відбір.
Як потрапити в affiliate-маркетинг: від пошуку роботи до співбесіди
Які канали пошуку зараз реально працюють — джоб-борди, телеграм-чати, особисті рекомендації? Що перестало працювати взагалі?
Анна: Працює все. Головне — знати, як контакт конвертувати в дзвінок і найм, і розбиратися у специфіці позиції, яку шукаєте. І не забуваємо про спеціалізовані платформи — наприклад, Rivni 🙂
Таня: Підпишуся під кожним словом Ані — працюють усі канали, просто по-різному під різні позиції залежно від рівня. На джуна і мідл реально заходять відкриті вакансії, телеграм-чати непогано працюють для швидкого фідбеку по ринку. А от сеньйорів, лідів і C-level у 90% випадків шукаємо прямим аутричем, а також не забуваємо про особисте ком'юніті. Співпрацюйте з рекрутинговими агентствами — ми щодня проводимо величезну роботу з пошуку та формування власної бази)
Що в резюме одразу приваблює, а що одразу відправляє у відмову?
Анна: Залежить від позиції — для деяких резюме не відіграє великої ролі, наприклад, у баїнгу. Тут важливіші цифри, результати, завжди одразу дивлюся на актуальні кейси, обсяги та релевантність гео. Якщо це, наприклад, дизайнер, SMM чи піарник — звертаю особливу увагу на оформлення резюме, адже він працюватиме з візуалом, у його випадку резюме — про смак. Загалом важливо не перевантажувати резюме інформацією, не писати 10 сторінок, писати факти й кейси, результати, а не процес. Навички, локація, контактна інформація, релевантне фото, знання мов тощо — усе це має бути.
Таня: Якщо це медіабаєр — одразу дивимось цифри: спенди, результати і реальний досвід із конкретними гео та сорсами. Якщо аффілейт-менеджер — на якість пулу активних вебів і обсяги залученого трафіку, а не просто на список відвіданих конф. На C-level (наприклад, Head of Affiliates чи CMO) — на масштаб: скільки людей у підпорядкуванні, який бюджет, на якій стадії була компанія. Завжди насторожує вода замість фактів, незрозуміла хронологія, шаблонний список обов'язків і велика кількість NDA 🙂
Чи допомагають портфоліо та кейси зайти в нішу без досвіду, чи без релевантного бекграунду шансів практично немає?
Анна: Знову ж таки — коли як. Залежить від запиту клієнта. Іноді роботодавець хоче саме такого джуніора, а іноді — зовсім зелененького. Тому для кожного знайдеться місце ;)
Таня: Реально рятують, особливо без досвіду. Тут прямо як пощастить із запитом клієнта — іноді хочуть джуна з потенціалом і готові навчати, іноді потрібна людина, готова на вчора. Кейси не гарантія, але точно піднімають шанси, особливо якщо видно, що людина вміє думати, а не просто виконувала чужі інструкції.
Що реально перевіряють на співбесіді — і на яких питаннях кандидати найчастіше «провалюються»?
Анна: Цифри, метрики, кейси, скріни, пруфи, підходи, аналітика — фактичні питання. Вони найважливіші, на них найчастіше й падають.
Таня: Цифри і пруфи! Ще, звісно, найчастіше провалюються не на «що зробив», а на «чому зробив саме так». Спеціаліст може знати інструмент, але не могти пояснити, навіщо обрав таке рішення і які були альтернативи.
Чи реально зайти в нішу з нуля у 2026-му, чи вікно вже закрилося?
Анна: Завжди реально. Ринок продовжує зростати, а з ним і можливості. З іншого боку, потрібно розуміти — це такий самий бізнес, як і інші, він разом зі своїм ROI сильно змінився з 2020-го. Ставтеся спокійно) і відповідально.
Таня: Реально, але вхід став дорожчим за часом і зусиллями. Швидко змінюються гравці та вимоги до людей на ринку. Тож підхід «просто хочу в аффілейт» уже не працює — потрібно розуміти, у яку саме вертикаль ти йдеш і навіщо.
Тенденції найму прямо зараз
Попит на медіабаєрів і аффілейт-менеджерів зріс чи впав за останній рік?
Анна: Зріс. Він завжди зростає. Як і критерії найму.
Таня: Попит зростає, особливо на кандидатів із підтвердженими результатами, а от джунів відкрито шукають рідше — вирощувати з нуля зараз дорожче за часом, компанії стали вибагливішими.
У які вертикалі зараз активно набирають, а звідки, навпаки, йдуть люди?
Анна: Ми працюємо не з усіма вертикалями, тому повної картини не маю. Але загалом не бачу тенденції на зміну популярних. Хіба що серч-фід практично зник, плюс деякі джерела трафіку перестали працювати — це так.
Таня: Ми в IDN Recruitment здебільшого працюємо з iGaming, affiliate, SaaS, fintech і martech, тож картину я бачу саме під цим кутом. Великого відтоку з популярних вертикалей не помічаю — швидше йде перерозподіл команд і бюджетів між гео, ніж повна зміна напрямків.
Віддалена робота, офіс, гібрид — що реально пропонують компанії і що реально просять кандидати?
Анна: Майже всі шукають на віддалену роботу, цього хочуть і кандидати. Багато трендів залежать від географії найму — наприклад, на Кіпрі хлопці часто шукають людей в офіс, у Польщі теж є ця тенденція. В Україні, звісно, більше шукають ремоут. Я б сказала, загалом 30/70, де 30 — офіс/гібрид, 70 — віддалена робота.
Таня: Майже всі наші клієнти в Європі шукають ремоут або гібрид, і кандидати хочуть того самого. Суто офісні позиції — радше виняток під конкретну локацію чи конкретну команду, а не загальний тренд.
Чи збігаються зарплатні очікування кандидатів із тим, що готові платити компанії?
Анна: Дуже сильно різниться. Іноді супер-метч, часто знаходять медіану і рухаються виходячи з консенсусу, а іноді саме на цьому етапі зриваються великі найми — особливо прикро, коли йдеться про C-level.
Таня: Іноді прямо метч, іноді сильно розходиться, особливо на C-level — кандидат орієнтується на ринок пару років тому, а бюджет вже інший. Тут рятує лише чесна розмова в моменті, щоб одразу проговорити вилку з обох сторін і не втрачати час.
Що раніше було опціональною вимогою, а зараз стало маст-хев?
Анна: Знання мов, метрик, можливість відвідувати конференції, камери на дзвінках ;) Софт-скіли кандидатів.
Таня: З того, що бачу сама: зростає попит на людей, які вміють вбудовувати AI-інструменти у свою роботу всередині ніші — це вже майже маст-хев, а не бонус до резюме. І банальна адекватність у комунікації: вчасно відповідати, попереджати про затримки. Здається дрібницею, але зараз на це дивляться дуже уважно.
Зараз часто трапляються кандидати, які хочуть працювати саме на стороні продукту, а не в affiliate?
Анна: Так, звісно, особливо вигорілі баєри й аффілейти. Побутує думка в аффілейт-світі, що робота на продукті — повний чіл. Ніхто не думає про інші особливості, притаманні саме брендам.
Таня: Так, кандидати йдуть у продукт за відчуттям стабільності й зрозумілим кар'єрним треком. У продуктовій компанії є рівні, рев'ю, зрозумілий шлях до ліда. Але в продукті є і свої виклики — процеси повільніші, купа погоджень. До цього теж треба бути готовим, а не налаштовуватися на чисто «чілову» історію.
Що відбувається за кадром: внутрішня кухня найму
Найчастіша причина звільнення в перші три місяці?
Анна: Відсутність результатів.
Таня: Відсутність результатів і неспівпадіння за процесами.
Що кандидати найчастіше прибріхують на співбесіді — і як це потім спливає?
Анна: Результати своєї праці — все зводиться до одного: актуальність досвіду чи взагалі його наявність у тій мірі, у якій заявляють. Спливає за перший тиждень роботи.
Таня: Найчастіше свій особистий внесок і обсяги, з якими працювали. Правда спливає швидко, буквально на першому тижні, коли потрібно показати процес, а не розповісти про нього.
Наскільки нормально «стрибати» між компаніями кожні півроку, і як на це дивляться під час найму?
Анна: Ред-флаг для більшості роботодавців. Багато хто навіть не бере на перший дзвінок. Стабільність — ознака майстерності ;) Але багато кандидатів про це вже знають і знайшли способи прибрехати в резюме.
Таня: Для нас важливий не сам факт зміни роботи, а причина. Якщо кандидат із кожним переходом зростає в посаді чи доході — для динамічної індустрії це норма. А от якщо він просто кочує з місця на місце без прогресу — тут вже варто поставити уточнювальні запитання.
Які дії кандидата можуть остаточно зіпсувати враження про нього — навіть якщо до цього все йшло добре?
Анна: Ігнор — «я дочекаюся всіх офферів, раптом дадуть ставку вищу», суперечки на співбесіді (і таке буває!), погані рефи з попереднього місця роботи, постійні запізнення чи перенесення і багато іншого.
Таня: Некультурна комунікація і відверта брехня про мотивацію та цифри. А якщо кандидат на глибоких питаннях «пливе» — це миттєва відмова.
Red flags з боку роботодавця, які кандидату варто вловити на березі, до офферу?
Анна: Повна відсутність прозорості й метчу на дзвінку.
Таня: Відсутність конкретики щодо завдань і метрик успіху — це вірна ознака, що й після найму ясності не додасться.
Що важливо знати кандидатам і роботодавцям
Анна: Якщо це не 100% «так» — це однозначне «ні». Стосується всіх 🙂 Також рекомендую додавати етапи відбору, щоб перевірити хард-скіли до початку роботи. Краще витратити більше часу на пошуки й відбір, ніж потім на заміну. Тут може бути дуже багато порад, просто бажаю всім знайти свій ідеальний метч 🙂
Таня: Шукайте «своїх» і не бійтеся бути чесними в процесі, адже крутий найм — це завжди про взаємну повагу і спільні цінності. Будуйте зв'язки, бережіть репутацію і нехай робота завжди драйвить і приносить задоволення!
Висновок
На питання про найчастішу причину звільнення в перші три місяці обидві співрозмовниці, відповідаючи окремо, назвали практично одне й те саме — відсутність результатів. Та сама логіка проходить через інші відповіді: у резюме й на співбесіді цінуються цифри та конкретні кейси, а не загальні формулювання; зарплатні очікування сходяться там, де обидві сторони чесно називають цифри; зміна роботи не завжди ред-флаг — багато залежить від того, чи є за кожним переходом реальний ріст у посаді чи доході. У всіх трьох блоках працює один і той самий критерій: має значення те, що підтверджується фактами, а не те, як це подається.
