Сфера медиабаинга и арбитража трафика стремительно развивается, и каждая команда рано или поздно встает перед выбором: привлекать только опытных специалистов или инвестировать ресурсы в обучение новичков. Вопрос найма джуниоров является одним из самых дискуссионных на рынке, ведь ошибки на старте здесь измеряются реальными рекламными бюджетами компании.
Чтобы лучше понимать, как устроена эта индустрия и на чем базируется эффективность команды, рекомендуем изучить наш полный гайд по медиабаингу и арбитражу трафика.
Мы собрали инсайты от HRD и руководителей топовых команд, чтобы показать реальную картину рынка. В этом материале — откровенно о том, стоит ли инвестировать в новичков, сколько месяцев ждать первого профита и почему половина джунов «сливается» еще на испытательном сроке.
Кто для вас джун и как выглядит путь получения опыта?
Ирина, HRD Rockit
Для нас джун — это человек, который уже имеет базовое понимание арбитража и инструментов, но еще не умеет стабильно показывать результат. Обычно это от 3 до 12 месяцев практического опыта или сильное профильное обучение с реальными кейсами. К сожалению, сегодня рынок часто ищет «джуна с опытом», потому что даже базовая адаптация требует значительных ресурсов команды.
Полина, HRD Fellows Team
Junior позиции очень зависят от департамента и самой вакансии. Где-то junior может означать «готовы обучать с нуля». Но это всегда будет видно в вакансии: в описании, требованиях и процессе отбора. Хотя по факту — это trainee.
Если мы говорим конкретно про media buying — Facebook, UAC, PPC, — то junior сегодня для нас не равен «человек без опыта». Junior media buyer — это специалист, который уже может делать результат. Да, возможно, еще не большие цифры. Да, возможно, ему еще нужно больше контроля и саппорта. Но это уже самостоятельный специалист, который понимает базовые метрики, умеет работать с бюджетами, тестировать и анализировать. Человек, который просто «очень хочет в арбитраж», — это еще не junior.
Большинство кандидатов без опыта действительно хотят попасть именно в баинг. Это понятно: направление популярное, вокруг него много историй про быстрый рост, доллары, тачки. Но реальность сложнее. Если мы говорим именно о входе в сферу без опыта, то больше шансов начать с позиций ассистента, фармера или других ролей, где компания сразу предполагает обучение. У нас на странице есть пост об этом.
Почему так? Потому что баинг напрямую связан с бюджетами. Ошибка здесь стоит денег и ресурса. И сейчас рынок не такой простой, как несколько лет назад. Даже специалистам с 3–5 годами опыта, которые уже проходили взлеты, падения, штормы, — нелегко показывать хорошие цифры. Поэтому ожидать, что человек без опыта быстро зайдет и начнет стабильно делать результат, — большой риск для бизнеса. Именно поэтому junior в баинге — это не точка входа «с нуля». Это уже следующий этап.
Юлия, HRD Street Traffic
Джун — это человек без большого опыта в инструментах, но с правильным мышлением. Базовое понимание сферы или несколько месяцев практики — минимум, с которым уже можно говорить.
Ярослава, CBDO WWLeads
Джунов можно разделить на несколько категорий:
- Те, кто переходит с позиции помощника — не имея опыта самостоятельной работы, но хорошо понимая процессы. В таком случае, при наличии хорошего наставника, желания учиться и принимать собственные решения, за 6–12 месяцев можно вырасти до байера мидл-позиции и выше — при наличии результатов, соответствующих этому уровню.
- Байеры, которые прошли курсы и только начинают работать. Сейчас немало «выпускников» в поисках работы, но в основном курсы освещают лишь начальную часть задач и проблем, которые приходится решать в ходе самостоятельной работы. Поэтому лишь в редких случаях лучшие могут сразу получить оффер — в большинстве же стоит рассматривать позицию помощника, чтобы увидеть процессы изнутри и понять, как решать проблемы и искать возможности.
- Смена вектора работы. Опытный BDM или дизайнер со временем может заинтересоваться переходом на позицию байера. Для таких людей позиция джуна может стать быстрым способом переквалификации, ведь один из аспектов работы — поиск офферов и работа с креативами — у них уже на высоком уровне. Таким новичкам всегда рады как в рамках компании, так и на рынке в целом. Это касается и перехода из других ниш и направлений — от «белых» к смежным с «серыми»: когда у человека уже хорошо сформированы навыки аналитики и работы с сорсом, то, получив за короткий период знания о специфике конкретного направления и работе с креативами, вполне реально за 3–6 месяцев получить повышение — при условии хороших результатов и тенденции к росту.
Даша, HR Lead Gentle Partners
Это не про количество месяцев в резюме. Для нас джун — это человек, который уже понимает базовую логику процессов и может объяснить, почему кампания сработала или не сработала. Опыт может быть получен не только в компании, но и через собственные проекты, тестовые запуски или фриланс.
Анастасия, Head of PR One Media | Arbitrage Up
Для нас Junior — это не про количество месяцев в резюме, а про уровень компетенций. Человек может проработать полгода в команде и так и не научиться анализировать кампании или работать с цифрами, а может за 2–3 месяца интенсивной практики показывать результат.
Самый ценный путь получения опыта — это практика на реальных кейсах под руководством ментора. Именно поэтому мы в академии делаем акцент не только на теории, но и на работе с реальными задачами, сервисами, аналитикой, использовании сервисов.
Как ваша команда относится к джунам?
Ирина, HRD Rockit
Мы открыты к джунам, но только тогда, когда есть возможность качественно их обучать. Если в команде нет времени или ментора, брать человека «лишь бы был» — несправедливо и по отношению к бизнесу, и к самому кандидату.
Полина, HRD Fellows Team
У нас достаточно часто появляются вакансии под обучение в SEO. Но отбор, сам сорс и работа являются одними из самых тяжелых. Тем не менее, это, пожалуй, самый ценный и высококонверсионный сорс на данный момент.
Для меня сильный кандидат без опыта — это тот, кто уже что-то сделал до собеседования: обучался самостоятельно или прошел курс, пообщался с людьми из сферы и понял, что это именно то, чем он хочет заниматься. Дело не в знаниях, которые у него есть, а именно в уверенности, что это твое и ты уже прилагал усилия, интересовался и изучал.
Если человек не сделал даже минимальный ресерч, но уже имеет список требований к компании — это не про мотивацию. Это про риск.
Юлия, HRD Street Traffic
Сейчас мы больше ориентируемся на сеньоров и тимлидов. В баинге цена ошибки измеряется бюджетом, поэтому пока человек учится работать с данными, потери могут быть существенными.
Ярослава, CBDO WWLeads
Джунов мы отбираем более тщательно, ведь в большинстве случаев сложно оценить навыки по реальным показателям профита: вместо этого приходится оценивать потенциал и то, готовы ли мы здесь и сейчас инвестировать в этого человека время и ресурсы. Отдельно рассматриваем тех, кто хочет сменить направление работы, уже имея квалификацию в одной из сфер баинга. В таком случае на первый план выходит вопрос: какие пробелы в знаниях нужно закрыть, чтобы в короткие сроки получить полноценного байера.
Даша, HR Lead Gentle Partners
Рассматриваем, но только когда имеем на это ресурс. Джуну нужны качественный онбординг, время на обучение и опытный ментор. Важно, чтобы ментор был заинтересован в развитии новичка, поэтому дополнительная финансовая мотивация для него также имеет значение.
Анастасия, Head of PR One Media | Arbitrage Up
В One Media мы максимально открыты к привлечению джунов. Это одно из направлений развития нашей команды. Мы не только нанимаем новичков, но и помогаем им сделать первые шаги в профессии.
После прохождения обучения в академии Arbitrage Up студент должен полностью завершить программу с коучем, успешно сдать финальный экзамен и подтвердить свои практические навыки. После этого мы помогаем сформировать конкурентное CV, готовим к собеседованиям и через нашу биржу рекомендуем кандидатов медиабаинг-командам One Media и другим компаниям на рынке. Позиции Assistant Media Buyer и Junior Media Buyer всегда открыты.
Мы убеждены, что сильных специалистов можно вырастить внутри команды, если они имеют качественную базовую подготовку и правильный подход к работе.
Что останавливает в найме джунов? На что смотрите в первую очередь?
Ирина, HRD Rockit
Главный фактор — не страх слить бюджет, а стоимость времени сильных специалистов. Обучение джуна — это десятки часов работы тимлида или сеньора. Если команда работает на пределе загрузки, этот ресурс найти очень сложно.
Наличие внутренней программы обучения, сильная мотивация кандидата, обучаемость, дисциплина и готовность много практиковаться. Мы больше смотрим на потенциал человека, чем на красивую строчку в CV.
Полина, HRD Fellows Team
Обучение внутри команды — это инвестиция времени, денег и других ресурсов. Это по факту курс, за который вам еще и платят и трудоустраивают. Но одной из проблем является именно то, что большинство кандидатов воспринимают инстаграм-картинку типичного «арбитражника» и просто не готовы работать на перспективу, быстро выгорают и ожидают чилл и кальян)
Юлия, HRD Street Traffic
Собственные кейсы, даже небольшие. Важно показать не только результат, но и логику: почему выбран именно этот креатив, аудитория или подход.
Ярослава, CBDO WWLeads
Индивидуальные качества и предыдущий опыт. Человек без опыта в нашей сфере, но с навыками дизайна, работы с видео, аналитики или SMM имеет конкурентное преимущество и будет рассматриваться в первую очередь, ведь имеющиеся навыки можно сразу адаптировать под нужды позиции.
Даша, HR Lead Gentle Partners
Прежде всего софт-скиллы и подход к работе. Маленькие, но стабильные результаты плюс честная презентация своего опыта вызывают куда больше доверия, чем приукрашенные кейсы. Важно видеть, что человек понимает специфику работы, свои результаты и может их аргументировать.
Джуны — это инвестиция или экономия?
Ирина, HRD Rockit
Однозначно инвестиция. В краткосрочной перспективе джун почти всегда обходится дороже, чем кажется. Но если человек вырастает внутри компании, бизнес получает лояльного специалиста, который знает процессы и культуру команды.
Полина, HRD Fellows Team
Джун — это точно не про экономию, если понимать возможные потери бизнеса. Наш идеальный сценарий — это win-win.
Человек получает шанс зайти в сферу, опыт, обучение и реальные кейсы. Команда вкладывает время, знания, деньги и ожидает, что со временем этот человек начнет приносить результат.
Было бы нечестно говорить, что бизнес берет джунов только потому, что «верит в людей». Бизнес есть бизнес. Но когда есть настойчивый человек с желанием, правильный отбор и правильное обучение — вера и инвестиция действительно совпадают.
Ярослава, CBDO WWLeads
В нашей компании джуны рассматриваются исключительно как инвестиция. Тот бюджет и количество времени, которые тратятся на обучение и дальнейшую поддержку, точно не про быстрый заработок и экономию ресурсов. Это только инвестиция в людей, которые со временем принесут компании прибыль, перекрывающую затраты на обучение, а также дополнительный профит и свежий взгляд для команды.
Даша, HR Lead Gentle Partners
Без структуры — это слив. С понятной системой адаптации, обучением и ментором — это инвестиция, которая может начать давать первые результаты через 3–6 месяцев. Однозначно инвестиция. Мы берем человека, в потенциал которого верим, а не ищем способ сэкономить на зарплате.
Анастасия, Head of PR One Media | Arbitrage Up
Однозначно инвестиция.
Обучение джуна требует времени, привлечения опытных практикующих коучей и обеспечения студентов удобной технической инфраструктурой. Если человек оправдывает доверие, компания получает сильного специалиста, который вырос внутри команды и работает по ее стандартам.
Поэтому это долгосрочная инвестиция в будущее развитие команды.
Почему джуны не проходят испытательный срок?
Ирина, HRD Rockit
Обычно не проходят те, кто не готов к высокому темпу обучения, не берет ответственность, не работает с фидбеком или быстро теряет мотивацию после первых неудач.
Мы считаем, что качественный онбординг и регулярная обратная связь значительно повышают шансы джуна стать сильным специалистом. Обучение не заканчивается после первой недели — это постоянный процесс.
Полина, HRD Fellows Team
Чаще всего не из-за отсутствия опыта, а из-за несоответствия ожиданий.
Кто-то думает, что арбитраж — это быстрые деньги, «ламба» и красивые истории. А потом сталкивается с реальностью: сложный вход в сферу, рутинная работа, тесты, цифры, неудачные запуски, высокий темп и отсутствие стабильности.
Мы стараемся отсекать такие истории еще на этапе рекрутинга. Поэтому отбор на junior-позиции у нас достаточно тщательный, ведь нам важно найти не просто человека, который хочет. Нам важно найти человека, который уже понимает, чего хочет, куда идет и что может дать.
Юлия, HRD Street Traffic
В моей практике таких было немного. Чаще всего причина одна: уверенность без готовности задавать вопросы и проверять свои решения.
У нас есть онбординг, но он про внутренние процессы. Базовое знание баинга кандидат должен принести с собой.
Ярослава, CBDO WWLeads
Какое-то время назад мы работали в формате «песочницы», направленной на поиск перспективных джунов под руководством ментора. В целом в команде остается не более 30% байеров, которые перед этим уже прошли начальный отбор. Большинство не готово работать в темпе, который диктует рынок. Кому-то не хватает природных качеств, чтобы быстро усваивать информацию; кто-то не умеет фокусироваться на длительной работе и ищет быстрый результат здесь и сейчас, которого не существует. Причины непрохождения тестового периода очень индивидуальны. Но, в защиту байеров, стоит сказать: вкладываться и обучать человека за свой счет «в долгую» — дело довольно неблагодарное, поэтому отсеивать кандидатов нужно максимально быстро, оценивая их реальные перспективы, а не личные предпочтения ментора.
Когда джун попадает в команду, у него есть бадди и тимлид — люди, финансольно заинтересованные в его росте и результатах. Поэтому они обучают всей технической специфике, проводят вместе с байером анализ запусков и ищут, как подтянуть слабые стороны здесь и сейчас, чтобы улучшить результаты. Главное — подобрать людей, которые готовы и умеют обучать, и правильно их замотивировать.
Даша, HR Lead Gentle Partners
Чаще всего проблема не в знаниях, а в готовности работать в быстром темпе, постоянно обучаться, анализировать свои ошибки и вкладываться в результат. Да, но не в формате теории ради теории. Это реальные задачи, работа рядом с ментором, разбор кейсов и ошибок в рамках позиции.
Сколько времени нужно, чтобы джун начал приносить прибыль?
Ирина, HRD Rockit
В среднем — от 3 до 6 месяцев, но это очень зависит от человека, вертикали, объема поддержки и зрелости внутренних процессов компании. Кто-то выходит на результат быстрее, а кому-то нужно больше времени.
Полина, HRD Fellows Team
Все очень индивидуально и зависит от сорса, того, сколько времени человек готов уделять обучению, настойчивости и, конечно же, ментора и инфраструктуры команды.
Юлия, HRD Street Traffic
В среднем от двух месяцев. Если человек быстро обучается и не боится задавать вопросы — процесс идет значительно быстрее.
Ярослава, CBDO WWLeads
При хорошем менторстве уже в первый месяц можно увидеть первые плюсовые результаты — пусть и незначительные. Если же говорить о самостоятельной генерации результата, то ориентировочно уходит 3–6 месяцев на то, чтобы байер смог самостоятельно начать приносить первый профит со своих идей и наработок.
Даша, HR Lead Gentle Partners
При хорошем сценарии первые небольшие прибыльные кейсы могут появляться уже через 3–6 месяцев работы. Но многое зависит как от самого специалиста, так и от качества обучения и поддержки команды.
Итоги: так брать джунов или нет?
Как видим из ответов экспертов, универсальной формулы на рынке не существует. Для одних команд найм джуниоров — это неоправданный риск и слив бюджета, для других — отличная инвестиция и возможность вырастить лояльного, мощного специалиста под собственные процессы. Все упирается в наличие у команды ресурсов, свободного времени и готовности сильных менторов делиться опытом.
Если вы хотите глубже погрузиться в специфику работы байеров, разобраться в структуре команд и других аспектах арбитража, переходите в наш специальный раздел — Медиабаинг и арбитраж трафика. Там мы собрали еще больше полезных материалов, кейсов и инсайтов от лидеров ниши.
