Вакансию медиабайера или аффилейт-менеджера видел каждый, кто хоть раз листал профильные телеграм-каналы. А что происходит по другую сторону процесса — как рекрутеры отбирают кандидатов, что реально смотрят в резюме, почему люди не проходят испытательный срок — обычно остаётся за кадром.
Чтобы материал получился полезным и правдивым, мы привлекли экспертов, которые непосредственно занимаются рекрутингом в нише.
Нашими сегодняшними собеседницами стали Анна Сиромаха, co-owner Rivni — первой официальной платформы для поиска специалистов в сфере affiliate marketing, и Таня Володарская, co-owner рекрутингового агентства IDN Recruitment. Они ежедневно общаются с кандидатами, проводят собеседования и помогают компаниям находить специалистов. В этом материале они делятся тем, как на самом деле устроен найм в affiliate-индустрии, что работодатели замечают в резюме, какие ошибки могут стоить оффера и почему даже сильный кандидат иногда не проходит отбор.
Как попасть в аффилейт-маркетинг: от поиска работы до собеседования
Какие каналы поиска сейчас реально работают — джоб-борды, телеграм-чаты, личные рекомендации? Что перестало работать вообще?
Анна: Работает всё. Главное — знать, как контакт конвертировать в звонок и найм, и разбираться в специфике позиции, которую ищете. И не забываем о специализированных платформах — например, Rivni 🙂
Таня: Подпишусь под каждым словом Ани — работают все каналы, просто по-разному под разные позиции в зависимости от уровня. На джуна и миддл реально заходят открытые вакансии, телеграм-чаты неплохо работают для быстрого фидбека по рынку. А вот сеньоров, лидов и C-level в 90% случаев ищем прямым аутричем, а также не забываем о личном комьюнити. Сотрудничайте с рекрутинг-агентствами — мы ежедневно проводим огромную работу по поиску и формированию собственной базы)
Что в резюме сразу цепляет, а что сразу отправляет в отказ?
Анна: Зависит от позиции — для некоторых резюме не играет большой роли, например, в баинге. Тут важнее цифры, результаты, всегда сразу смотрю на актуальные кейсы, объёмы и релевантность гео. Если это, например, дизайнер, SMM или пиарщик — обращаю особое внимание на оформление резюме, так как он будет работать с визуалом, в его случае резюме — про вкус. В целом важно не перегружать резюме информацией, не писать 10 страниц, писать факты и кейсы, результаты, а не процесс. Навыки, локация, контактная информация, релевантное фото, знание языков и т.д. — всё это должно быть.
Таня: Если это медиабайер — сразу смотрим цифры: спенды, результаты и реальный опыт с конкретными гео и сорсами. Если аффилейт-менеджер — на качество пула активных вебов и объёмы привлечённого трафика, а не просто на список посещённых конф. На C-level (например, Head of Affiliates или CMO) — на масштаб: сколько человек в подчинении, какой бюджет, на какой стадии была компания. Всегда настораживает вода вместо фактов, непонятная хронология, шаблонный список обязанностей и большое количество NDA 🙂
Помогают ли портфолио и кейсы зайти в нишу без опыта, или без релевантного бэкграунда шансов практически нет?
Анна: Опять же — когда как. Зависит от запроса клиента. Иногда работодатель хочет именно такого джуниора, а иногда — совсем зелёненького. Поэтому для каждого найдётся местечко ;)
Таня: Реально спасают, особенно без опыта. Тут прям как повезёт с запросом клиента — иногда хотят джуна с потенциалом и готовы обучать, иногда нужен человек готовый и на вчера. Кейсы не гарантия, но точно поднимают шансы, особенно если видно, что человек умеет думать, а не просто выполнял чужие инструкции.
Что реально проверяют на собеседовании — и на каких вопросах кандидаты чаще всего «заваливаются»?
Анна: Цифры, метрики, кейсы, скрины, пруфы, подходы, аналитика — фактические вопросы. Они самые важные, на них чаще всего и валятся.
Таня: Цифры и пруфы! Ещё, конечно же, чаще всего заваливаются не на «что сделал», а на «почему сделал именно так». Специалист может знать инструмент, но не мочь объяснить, зачем выбрал такое решение и какие были альтернативы.
Реально зайти в нишу с нуля в 2026-м, или окно уже закрылось?
Анна: Всегда реально. Рынок продолжает расти, а с ним и возможности. С другой стороны, нужно понимать — это такой же бизнес, как и другие, он вместе с его ROI сильно изменился с 2020-го. Относитесь спокойно) и ответственно.
Таня: Реально, но вход стал дороже по времени и усилиям. Быстро меняются игроки и требования к людям на рынке. Так что подход «просто хочу в аффилейт» уже не работает — нужно понимать, в какую именно вертикаль ты идёшь и зачем.
Тенденции найма прямо сейчас
Спрос на медиабайеров и аффилейт-менеджеров вырос или просел за последний год?
Анна: Вырос. Он всегда растёт. Как и критерии найма.
Таня: Спрос растёт, особенно на кандидатов с подтверждёнными результатами, а вот джунов открыто ищут реже — растить с нуля сейчас дороже по времени, компании стали избирательнее.
В какие вертикали сейчас активно набирают, а откуда, наоборот, уходят люди?
Анна: Мы работаем не со всеми вертикалями, поэтому полной картины не имею. Но в целом не вижу тенденции на смену популярных. Разве что серч-фид практически исчез, плюс некоторые источники трафика перестали работать — это да.
Таня: Мы в IDN Recruitment в основном работаем с iGaming, affiliate, SaaS, fintech и martech, так что картину я вижу именно под этим углом. Большого оттока из популярных вертикалей не замечаю — скорее идёт перераспределение команд и бюджетов между гео, чем полная смена направлений.
Удалёнка, офис, гибрид — что реально предлагают компании и что реально просят кандидаты?
Анна: Почти все ищут на удалёнку, этого хотят и кандидаты. Многие тренды зависят от географии найма — например, на Кипре ребята часто ищут людей в офис, в Польше также есть эта тенденция. В Украине, конечно, больше ищут ремоут. Я бы сказала, в целом 30/70, где 30 — офис/гибрид, 70 — удалёнка.
Таня: Почти все наши клиенты в Европе ищут ремоут либо гибрид, и кандидаты хотят того же. Чисто офисные позиции — скорее исключение под конкретную локацию или конкретную команду, а не общий тренд.
Совпадают ли зарплатные ожидания кандидатов с тем, что готовы платить компании?
Анна: Очень сильно разнится. Иногда супер-мэтч, часто находят медиану и двигаются исходя из консенсуса, а иногда именно на этом этапе срываются крупные наймы — особенно обидно, когда дело касается C-level.
Таня: Иногда прямо мэтч, иногда сильно расходится, особенно на C-level — кандидат ориентируется на рынок пару лет назад, а бюджет уже другой. Тут спасает только честный разговор в моменте, чтобы сразу проговорить вилку с обеих сторон и не терять время.
Что раньше было опциональным требованием, а сейчас стало маст-хэв?
Анна: Знание языков, метрик, возможность посещать конференции, камеры на звонках ;) Софт-скиллы кандидатов.
Таня: Из того, что вижу сама: растёт спрос на людей, которые умеют встраивать AI-инструменты в свою работу внутри ниши — это уже почти маст-хэв, а не бонус к резюме. И банальная адекватность в коммуникации: вовремя отвечать, предупреждать о задержках. Кажется мелочью, но сейчас на это смотрят очень внимательно.
Сейчас часто встречаются кандидаты, которые хотят работать именно на стороне продукта, а не в affiliate?
Анна: Да, конечно, особенно выгоревшие байеры и аффилиаты. Бытует мнение в аффилейт-мире, что работа на продукте — полный чил. Никто не думает о других особенностях, которые присущи конкретно брендам.
Таня: Да, кандидаты идут в продукт за чувством стабильности и понятным карьерным треком. В продуктовой компании есть уровни, ревью, понятный путь до лида. Но в продукте есть и свои вызовы — процессы медленнее, куча согласований. К этому тоже надо быть готовым, а не настраиваться на чистую «чиловую» историю.
Что происходит за кадром: внутрянка найма
Самая частая причина увольнения в первые три месяца?
Анна: Отсутствие результатов.
Таня: Отсутствие результатов и несовпадение по процессам.
Что кандидаты чаще всего привирают на собеседовании — и как это потом всплывает?
Анна: Результаты своего труда — всё сводится к одному: актуальность опыта или вообще его наличие в той мере, в которой заявляют. Всплывает за первую неделю работы.
Таня: Чаще всего свой личный вклад и объёмы, с которыми работали. Правда всплывает быстро, буквально на первой неделе, когда нужно показать процесс, а не рассказать о нём.
Насколько нормально «прыгать» между компаниями каждые полгода, и как на это смотрят при найме?
Анна: Ред-флаг для большинства работодателей. Многие даже не берут на первый звонок. Стабильность — признак мастерства ;) Но многие кандидаты об этом уже знают и нашли способы приврать в резюме.
Таня: Для нас важен не сам факт смены работы, а причина. Если кандидат с каждым переходом растёт в должности или доходе — для динамичной индустрии это норма. А вот если он просто кочует с места на место без прогресса — тут уже стоит позадавать уточняющие вопросы.
Какие действия кандидата могут окончательно испортить впечатление о нём — даже если до этого всё шло хорошо?
Анна: Игнор — «я дождусь все офферы, вдруг дадут ставку выше», споры на собеседовании (и такое бывает!), плохие рефы с предыдущего места работы, постоянные опоздания или переносы и многое другое.
Таня: Некультурная коммуникация и откровенное вранье о мотивации и цифрах. А если кандидат на глубоких вопросах «плывёт» — это мгновенный отказ.
Red flags со стороны работодателя, которые кандидату стоит ловить на берегу, до оффера?
Анна: Полное отсутствие прозрачности и мэтча на звонке.
Таня: Отсутствие конкретики по задачам и метрикам успеха — это верный признак, что и после найма ясности не прибавится.
Что важно знать кандидатам и работодателям
Анна: Если это не 100% «да» — это однозначное «нет». Касается всех) Также рекомендую добавлять этапы отбора, чтоб проверить хард-скилы до начала работы. Лучше потратить больше времени на поиски и отбор, чем потом на замену. Тут может быть очень много советов, просто желаю всем найти свой идеальный мэтч
Таня: Ищите «своих» и не бойтесь быть честными в процессе, ведь крутой найм — это всегда про взаимное уважение и общие ценности. Стройте связи, берегите репутацию и пусть работа всегда драйвит и приносит удовольствие!
Вывод
На вопрос о самой частой причине увольнения в первые три месяца обе собеседницы, отвечая порознь, назвали практически одно и то же — отсутствие результатов. Та же логика проходит через остальные ответы: в резюме и на собеседовании ценятся цифры и конкретные кейсы, а не общие формулировки; зарплатные ожидания сходятся там, где обе стороны честно называют цифры; смена работы не всегда ред-флаг — многое зависит от того, есть ли за каждым переходом реальный рост в должности или доходе. Во всех трёх блоках работает один и тот же критерий: значение имеет то, что подтверждается фактами, а не то, как это подаётся.
